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Cuando se enlazan los términos de liderazgo, gestión, cultura, planeación, organización y conducta, se va generando un comportamiento organizacional dentro de la empresa.

Dentro de un grupo o una organización el ambiente laboral que propicia el dirigente es de suma importancia para el logro de los objetivos ya que incide directamente en la relación que tenga con sus subordinados, entre mejor sea se obtendrán mayores resultados. A este ambiente se le llama clima organizacional.


Con relación al concepto de clima organizacional han surgido varias definiciones las cuales se centran en diferentes aspectos de las organizaciones o grupos, veamos algunos de ellos:

Forehand y Gilmer (1964), plantean el clima como el conjunto de características permanentes que describen a una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como parte de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales:


Halpin y Crofts (1962) se plantea el clima organizacional como la opinión que el empleado se forma de la organización. Mencionan como elemento importante del clima el espirit cuyo significado es la percepción que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en cuenta, es la consideración, hasta qué punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentado o emocionalmente distante. (Enfoque subjetivo)

Litwin y Stringer (1968), para ellos el clima organizacional comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización. (Enfoque de síntesis = Estructural y subjetivo)

Dessler (1976) sugiere que los empleados no operan en el vacío, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre sí mismos, quiénes son, qué se merecen, y qué son capaces de realizar. Dichas ideas reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura organizacional, y la opinión del grupo de trabajo, para que el individuo determine cómo ve su empleo y su ambiente, puesto que el desempeño de un empleado no solo está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas (percepciones) del clima en que trabaja.


Nosotros tomando las ideas de estos autores definiremos el clima organizacional de la siguiente forma:



Para monitorear cómo se presenta el clima organizacional dentro de una organización y tomar las decisiones pertinentes existen diferentes herramientas o métodos creados por diferentes autores. El objetivo de las herramientas al medir el clima organizacional es determinar las dificultades existentes en la organización a nivel de los factores evaluados, por lo que se debe medir factores orientados a las relaciones interpersonales, a los elementos físicos y estructurales y como estos actúan al facilitar o dificultar los procesos que conducen a la productividad de los empleados y por ende de todo el sistema.

La medición del clima permite medir la gestión de la organización y su efectividad, también posibilita medir la actitud de las personas cuando se proyecta desarrollar cambios organizacionales y determinar en qué factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo.


Hasta este momento hemos visto qué es la dirección, las características de un dirigente, la situación directiva, pero ¿esto será suficiente para hacer efectivo a un grupo? Descúbrelo en el siguiente tema: ¿Qué hace efectivos a los grupos?